Modèle Kirkpatrick (New World)
Le modèle Kirkpatrick évalue une formation sur quatre niveaux — réaction, apprentissage, comportement, résultats — et se planifie à l’envers : on part des résultats attendus, pas du programme.
61 termes, une phrase chacun, puis l’explication. Pour les indicateurs Qualiopi, deux lectures côte à côte : ce que l’auditeur vérifie, et ce que l’indicateur devient quand on le fait pour l’impact.
Le modèle Kirkpatrick évalue une formation sur quatre niveaux — réaction, apprentissage, comportement, résultats — et se planifie à l’envers : on part des résultats attendus, pas du programme.
Le niveau 1 mesure comment les participants ont vécu la formation : satisfaction, mais aussi engagement et pertinence perçue pour leur travail.
Le niveau 2 mesure ce que les participants ont acquis : connaissances, compétences, attitude, confiance et engagement à appliquer.
Le niveau 3 mesure ce que les participants font différemment au poste de travail après la formation. C’est le niveau du transfert — et le plus rarement évalué.
Le niveau 4 mesure la contribution de la formation aux résultats de l’organisation, au moyen d’indicateurs de résultat et d’indicateurs avancés définis avec le commanditaire avant la formation.
Le ROE (Return on Expectations) remplace le ROI comme finalité de l’évaluation : la formation a-t-elle répondu aux attentes que le commanditaire a formulées avant qu’elle commence ?
Le ROI rapporte les bénéfices financiers d’une formation à son coût. Séduisant sur le papier, il est rarement calculable de façon crédible, et Kirkpatrick lui préfère le ROE.
Les indicateurs avancés sont des mesures intermédiaires, observables peu après la formation, qui annoncent le résultat final sans attendre qu’il soit mesurable.
La chaîne de preuves relie les quatre niveaux : des données de réaction et d’apprentissage aux comportements observés, puis aux résultats — de sorte que le lien entre formation et impact soit défendable.
Kirkpatrick Partners certifie les praticiens sur trois niveaux : Bronze (le programme fondateur), puis Argent et Or, obtenus sur des projets d’évaluation réels menés avec le modèle.
Le transfert des acquis est l’application, au poste de travail, de ce qui a été appris en formation. Sans transfert, il n’y a pas d’impact.
Le climat de transfert désigne les conditions, dans l’organisation, qui favorisent ou empêchent l’application de la formation : attentes du manager, occasions de pratiquer, reconnaissance, tolérance à l’erreur.
Modèle de l’Institute for Transfer Effectiveness : douze leviers, répartis en trois domaines — les apprenants, la conception de la formation, l’organisation — qui déterminent si une formation s’applique.
Learning Transfer Designer est la certification de l’Institute for Transfer Effectiveness : concevoir des formations qui se transfèrent, à partir des 12 leviers de l’efficacité du transfert®.
Le café de transfert est un rendez-vous court, quelques semaines après la formation, où les participants racontent ce qu’ils ont appliqué, ce qui a bloqué, et repartent avec un engagement.
Le plan d’action post-formation fixe, avant de quitter la salle, deux ou trois actions datées que le participant s’engage à mener — et qui deviennent les premières données du suivi à froid.
Le manager est le premier levier du transfert : ce qu’il attend avant la formation, et ce qu’il demande après, pèse plus que la qualité du formateur.
Évaluer une formation, c’est collecter des données à quatre moments — avant, pendant, à chaud, à froid — pour prouver qu’elle a atteint ses objectifs et produit un effet au travail, puis s’en servir pour l’améliorer.
L’évaluation à chaud se fait en fin de formation : satisfaction, engagement, pertinence perçue (niveau 1), acquis (niveau 2) et intentions d’application. Elle n’a de valeur que si l’on s’en sert.
L’évaluation à froid intervient deux à trois mois après la formation, auprès des participants et de leur manager : qu’est-ce qui a été appliqué, avec quel effet ? C’est la mesure du transfert.
Le questionnaire de satisfaction recueille l’avis des participants en fin de formation. Bien construit, il mesure aussi l’engagement et la pertinence ; mal construit, il produit un 4,6/5 qui ne sert à personne.
Le NPS (Net Promoter Score) demande « recommanderiez-vous cette formation ? » sur une échelle de 0 à 10. Utile pour comparer d’une session à l’autre, il ne mesure ni les acquis ni le transfert.
Un indicateur comportemental décrit ce que l’on doit pouvoir observer chez un participant après la formation : un geste, une pratique, une fréquence. Il se définit avant la formation et se mesure à froid.
Un indicateur de résultat est une mesure que l’organisation suit déjà (délai, taux d’erreur, chiffre d’affaires, turnover…) et sur laquelle la formation doit peser. Il est choisi avec le commanditaire avant la formation.
Le positionnement situe le participant par rapport aux objectifs avant la formation, pour adapter la prestation ; comparé à la sortie, il donne la mesure des acquis.
L’évaluation des acquis vérifie que les objectifs de la formation sont atteints, pendant et en fin de prestation : c’est le niveau 2 de Kirkpatrick et l’indicateur 11 de Qualiopi.
Le taux de complétion mesure la part des inscrits qui vont au bout d’un parcours, surtout en ligne. C’est un indicateur d’engagement, pas d’efficacité.
Les verbatims sont les réponses ouvertes des participants, citées telles quelles. Ce sont souvent les données les plus utiles d’un questionnaire — et les moins lues.
L’analyse des besoins établit, avec le commanditaire, ce que la formation doit changer au travail et à quoi on le verra. Pour Qualiopi, c’est l’indicateur 4 ; pour l’impact, c’est le moment où tout se décide.
Qualiopi est la certification qualité obligatoire, depuis 2022, pour tout prestataire de formation qui veut des fonds publics ou mutualisés (OPCO, CPF, France Travail). Elle atteste un processus, pas des résultats.
Le RNQ est le référentiel sur lequel repose Qualiopi : 7 critères et 32 indicateurs, dont une partie commune à tous les prestataires et une partie spécifique (certifiantes, CFA, VAE, bilans).
Les sept critères du RNQ : information du public ; objectifs et conception ; accueil, suivi et évaluation ; moyens ; compétences des intervenants ; inscription dans l’environnement professionnel ; appréciations et réclamations.
Le guide de lecture, publié par le ministère du Travail, fixe pour chaque indicateur le niveau attendu, des exemples de preuves et ce qui constitue une non-conformité. C’est lui que l’auditeur applique.
La version 10 du référentiel et de son guide de lecture, issue du Décret 2026-728, s’applique aux audits à partir du 1er novembre 2026. Elle renforce les exigences sur l’évaluation et les résultats.
L’organisme certificateur est l’entité accréditée (par le COFRAC) ou reconnue par France compétences qui réalise les audits Qualiopi et délivre le certificat. Le prestataire le choisit.
Le cycle Qualiopi dure trois ans : un audit initial, un audit de surveillance entre le 14e et le 22e mois, puis un audit de renouvellement. Certains indicateurs ne sont audités qu’à la surveillance pour les nouveaux entrants.
Une non-conformité mineure est un écart partiel, corrigeable après l’audit ; une majeure bloque la certification tant qu’elle n’est pas levée. Pour les indicateurs « en gras » du référentiel, tout écart, même partiel, est majeur.
Les éléments de preuve sont les documents et traces que l’auditeur examine pour chaque indicateur. Le guide de lecture en donne des exemples ; aucune liste n’est imposée.
Les indicateurs communs s’appliquent à tous ; les spécifiques ne concernent que certaines catégories (certifiantes, CFA, VAE, bilans) ; « si applicable » dépend de la prestation échantillonnée.
Le prestataire diffuse une information accessible, détaillée et vérifiable sur ses prestations : prérequis, objectifs, durée, modalités et délais d’accès, tarifs, contacts, méthodes mobilisées, modalités d’évaluation, accessibilité.
Le prestataire diffuse des indicateurs de résultats adaptés à la nature des prestations et des publics : taux de satisfaction, nombre de stagiaires, taux d’abandon, taux de retour des enquêtes, taux d’insertion…
Pour les formations certifiantes : le prestataire informe sur les taux d’obtention, les blocs de compétences, les équivalences, passerelles, suites de parcours et débouchés.
Le prestataire analyse le besoin du bénéficiaire en lien avec l’entreprise et/ou le financeur. Tout écart, même partiel, est une non-conformité majeure.
Le prestataire définit les objectifs opérationnels et évaluables de la prestation. Le guide les définit comme « à court et/ou moyen terme, observables et mesurables ». Non-conformité majeure en cas d’écart.
Le prestataire établit les contenus et les modalités de mise en œuvre adaptés aux objectifs et aux publics : parcours, déroulés, grilles et modalités d’évaluation, présentiel, distance ou mixte. Non-conformité majeure en cas d’écart.
Le prestataire détermine les procédures de positionnement et d’évaluation des acquis à l’entrée : diagnostic, entretien, test, auto-positionnement, mesure des écarts par rapport aux compétences visées.
Le prestataire met en œuvre et adapte la prestation, l’accompagnement et le suivi aux publics bénéficiaires. Non-conformité majeure en cas d’écart.
Le prestataire évalue l’atteinte par les bénéficiaires des objectifs de la prestation. Un processus d’évaluation formalisé, matérialisé par des outils, en cours et en fin de prestation. Non-conformité majeure en cas d’écart.
Pour les formations de plus de deux jours : le prestataire décrit et met en œuvre les mesures pour favoriser l’engagement des bénéficiaires et prévenir les ruptures de parcours.
Pour les formations certifiantes : le prestataire s’assure que les conditions de présentation des bénéficiaires à la certification respectent les exigences formelles de l’autorité de certification. Non-conformité majeure en cas d’écart.
Le prestataire recueille les appréciations des parties prenantes : bénéficiaires, financeurs, équipes pédagogiques et entreprises. Évaluation à chaud et/ou à froid, enquêtes, entretiens, comités de pilotage.
Le prestataire met en œuvre des modalités de traitement des difficultés, des réclamations et des aléas survenus en cours de prestation. Non-conformité majeure en cas d’écart.
Le prestataire met en œuvre des mesures d’amélioration à partir de l’analyse des appréciations et des réclamations. Non-conformité majeure en cas d’écart.
Le référentiel v9 compte 32 indicateurs. Certaines lectures numérotent « 33 » des obligations spécifiques aux CFA ; c’est une confusion avec les indicateurs 13, 14, 15, 20 et 29, propres à l’apprentissage.
L’impact d’une formation est l’effet observable qu’elle produit au travail, puis sur les résultats de l’organisation. Il suppose deux choses : que la formation soit appliquée (transfert) et que l’application soit mesurée (évaluation).
La conformité prouve que le processus existe (Qualiopi). La qualité prouve que la formation a été bien vécue et bien apprise (niveaux 1 et 2). L’efficacité prouve qu’elle a servi (niveaux 3 et 4). Ce sont trois preuves différentes.
Une preuve de process montre qu’une chose a été faite (un questionnaire distribué, une grille remplie). Une preuve d’efficacité montre qu’une chose a changé (une pratique appliquée, un indicateur qui a bougé).
Une formation efficace atteint ses objectifs et produit un effet. Une formation efficiente le fait avec le moins de moyens possible. On peut être efficace sans être efficient, et efficient sans être efficace.
L’hybridation pédagogique combine des modalités — présentiel, distance, synchrone, asynchrone, travail au poste — pour concevoir un dispositif orienté vers le transfert. CHYPS® (Cartes d’hybridation pédagogique) en est la méthode : 101 cartes.
L’ingénierie de formation conçoit le dispositif à l’échelle de l’organisation : besoins, objectifs, parcours, évaluation, budget. L’ingénierie pédagogique conçoit la séquence : activités, supports, modalités.
Le rapport client présente au commanditaire ce que la formation a produit : une idée centrale, la courbe avant/après, la chaîne de preuves — en une page pour le payeur, plus détaillé pour la RH, en miroir pour les participants.
Pour situer votre pratique en six minutes : Mon indice d’impact.