Le modèle
Le transfert n'est pas une question de chance ni de motivation individuelle. Cent ans de recherche montrent qu'il se pilote, et qu'il dépend de trois domaines, pas d'un seul.
Une formation réussie ne se juge pas dans la salle. Elle se juge trois mois plus tard, au poste de travail, à la question : est-ce que quelque chose a changé ?
La réponse habituelle est décourageante. Sans dispositif prévu pour cela, environ une personne sur six applique ce qu'elle a appris. Brinkerhoff, R. (2006). Le reste s'évapore, non par mauvaise volonté, mais parce que rien, dans le dispositif ni dans l'environnement de travail, n'a été conçu pour que l'application ait lieu.
C'est ce qu'on appelle le problème du transfert. Il est étudié depuis plus d'un siècle. En 1988, la méta-analyse de Baldwin et Ford a structuré le champ autour de trois domaines : les apprenants, la conception de la formation, l'organisation. Cette structure tient toujours.
Dans les années 2010, la chercheuse autrichienne Dr Ina Weinbauer-Heidel a repris l'ensemble de cette littérature (plus d'une centaine de facteurs identifiés) et posé une question de praticien : lesquels sont à la fois significatifs et actionnables ? Douze le sont. Ce sont les 12 leviers de l'efficacité, publiés par l'Institute for Transfer Effectiveness.
Les douze leviers se répartissent entre eux. Un domaine négligé annule le travail fait sur les deux autres.
Ce que la personne apporte avec elle en entrant : sa conviction d'être capable d'y arriver, son envie réelle d'appliquer, sa détermination à tenir quand ce sera inconfortable.
C'est le domaine que l'on croit subir. En réalité il se travaille, mais avant la formation, pas pendant.
« Est-ce que la personne veut, croit pouvoir, et tiendra ? »
Ce que le dispositif fait pour rendre l'application possible : la clarté de ce qui est attendu, la pertinence concrète du contenu, la place laissée à la pratique réelle, et la préparation explicite de l'après.
C'est le seul domaine entièrement entre les mains du concepteur. C'est aussi celui sur lequel on se concentre presque exclusivement, ce qui explique une bonne part du problème.
« Est-ce que la formation prépare l'application, ou seulement l'apprentissage ? »
Ce que le milieu de travail rend possible ou impossible : l'attention portée à ce que la personne fait de sa formation, le soutien du manager et des collègues, les occasions concrètes d'appliquer, et le temps disponible pour le faire.
C'est le domaine le plus souvent ignoré, et celui qui bloque le plus. Une formation excellente dans une organisation indifférente ne produit rien.
« Est-ce que quelqu'un remarquerait si la personne n'appliquait pas ? »
Chaque participant affiche le parcours de sa propre formation, puis place ses interventions là où elles agissent réellement : avant, pendant, après. Ce qui reste sur le mur à la fin de la journée est un dispositif, pas une liste de bonnes intentions.
C'est la différence entre connaître les leviers et savoir lesquels tirer, dans quel ordre, pour une formation donnée.
Ce n'est pas un résultat aléatoire. Certains facteurs ne sont pas modifiables ; ceux qui le sont peuvent être actionnés délibérément, par des interventions précises.
La recherche a identifié plus d'une centaine de facteurs. Douze seulement sont à la fois significatifs et à la portée d'un professionnel de la formation. Le tri est le travail.
Les apprenants et l'organisation pèsent autant que la conception. C'est pourquoi améliorer la formation elle-même a des effets si limités.
Les interventions ne sont ni longues ni coûteuses. Une intention de mise en œuvre écrite avant de quitter la salle vaut mieux qu'une journée supplémentaire de contenu.
Les leviers font advenir le transfert. Mesurer s'il a eu lieu est un autre travail, qui relève d'un autre modèle, le niveau 3 de Kirkpatrick.
« Ils n'ont qu'à s'y mettre » n'est pas un levier. Le modèle déplace la responsabilité de l'individu vers le dispositif et l'organisation.
Aucun logiciel ne règle le problème du transfert. Les leviers portent sur des décisions de conception et d'organisation, pas sur des fonctionnalités.
Une formation bien conçue dans un environnement qui ne l'attend pas produit de la satisfaction, et rien d'autre.
Faire advenir le transfert et mesurer le transfert sont deux métiers différents.
La confusion est répandue et elle coûte cher dans les deux sens. Une organisation qui mesure sans agir produit des rapports qui constatent l'échec. Une organisation qui agit sans mesurer ne saura jamais ce qui a fonctionné, ni comment le reproduire.
Les deux modèles sont complémentaires, et c'est pour cela que nous travaillons avec les deux : Kirkpatrick pour mesurer, les 12 leviers pour provoquer.
La certification Learning Transfer Designer est délivrée par l'Institute for Transfer Effectiveness. Linguaid est le seul partenaire francophone habilité à la dispenser.
Les 12 leviers de l'efficacité du transfert® sont une marque de l'Institute for Transfer Effectiveness, développés par Dr Ina Weinbauer-Heidel. Les leviers sont reproduits avec l'aimable autorisation de l'ITE. Les interventions, outils et diagnostics associés à chacun sont travaillés dans le cadre de la certification.
