Le cadre le plus utilisé au monde pour évaluer une formation. Ce que chaque niveau mesure réellement, dans quel ordre les planifier, et pourquoi la plupart des organisations s'arrêtent au premier.
En bref
Le modèle Kirkpatrick évalue une formation sur quatre niveaux : 1. Réaction (ce que les participants en pensent), 2. Apprentissage (ce qu'ils ont acquis), 3. Comportement (ce qu'ils appliquent au travail), 4. Résultats (ce que l'organisation obtient). Formulé par Donald Kirkpatrick dans les années 1950 et révisé par Jim et Wendy Kirkpatrick (New World Kirkpatrick Model), il se planifie à l'envers, du niveau 4 vers le niveau 1. La plupart des organisations s'arrêtent au niveau 1 ; l'impact se prouve aux niveaux 3 et 4.
Le modèle a été formulé par Donald Kirkpatrick dans les années 1950. Il a fait sortir l'évaluation de la formation du terrain des impressions : avant lui, on mesurait la présence et la satisfaction. Il propose quatre niveaux (réaction, apprentissage, comportement, résultats) et l'idée que chacun répond à une question différente.
Dans les années 2010, Jim et Wendy Kirkpatrick en publient une version révisée, le New World Kirkpatrick Model. Elle ne change pas les quatre niveaux : elle change la manière de s'en servir. Deux déplacements comptent.
Le premier : on planifie à l'envers. On part du niveau 4, le résultat visé par l'organisation, et on redescend vers le niveau 1. Concevoir dans l'autre sens revient à mesurer ce qu'on a produit plutôt qu'à produire ce dont on a besoin.
Le second : le modèle n'est pas linéaire mais cyclique. Ce qu'on apprend à chaque niveau ne sert pas seulement à faire un rapport ; cela réalimente la conception, l'alignement avec le commanditaire et la stratégie. L'évaluation devient un moteur d'amélioration continu, pas un compte rendu de fin de parcours.
Présentés ici dans l'ordre de planification, celui du New World, c'est-à-dire à rebours.
La mesure dans laquelle les résultats visés par l'organisation se produisent effectivement. C'est le niveau le plus mal compris des quatre : il ne s'agit pas de calculer un retour financier, mais d'identifier le résultat que la formation est censée servir.
Quand ce résultat est trop lointain pour être observé à l'échelle d'une formation, on suit des indicateurs avancés, des signaux mesurables plus tôt, qui indiquent qu'on va dans la bonne direction.
« À quoi cette formation doit-elle servir ? »
La mesure dans laquelle les apprenants appliquent ce qu'ils ont appris, une fois retournés à leur poste. C'est le niveau qui décide de tout : sans changement de comportement, aucun résultat au niveau 4 n'est possible.
Deux notions structurent ce niveau : les comportements critiques, ce petit nombre d'actions qui font réellement la différence, et les facteurs de soutien, ce qui, dans l'environnement de travail, encourage ou empêche l'application.
« Est-ce qu'ils font les choses différemment ? »
Ce que les participants ont acquis : connaissances, compétences, mais aussi confiance et engagement à appliquer. Ces deux dernières dimensions sont souvent oubliées, alors qu'elles prédisent mieux le passage à l'acte que le score à un quiz.
« Est-ce qu'ils ont appris quelque chose ? »
La mesure dans laquelle les participants trouvent la formation engageante, favorable à l'apprentissage et pertinente pour leur travail. Ce dernier point est le plus utile des trois, et le plus rarement mesuré : la satisfaction seule ne prédit pas grand-chose.
« Est-ce que c'était utile ? »
Les quatre niveaux ne se gravissent pas dans l'ordre. On ne « passe » pas au niveau 3 après avoir maîtrisé le niveau 2. Chaque niveau répond à une question différente, posée par une personne différente.
Le niveau 4 mesure des résultats organisationnels, financiers ou non. Réduire l'évaluation à un ratio financier fait disparaître tout ce qui compte et ne se chiffre pas facilement.
C'est la confusion la plus répandue. Distribuer un questionnaire à chaud, c'est faire une partie du niveau 1. La majorité des organisations s'arrêtent là et croient évaluer.
Kirkpatrick évalue. Il ne conçoit pas la formation, et il ne fait pas advenir le transfert, il le mesure. Faire advenir le transfert relève d'un autre corpus.
Sans dispositif de transfert, une personne sur six applique ce qu'elle a appris. Brinkerhoff, R. (2006).
C'est le chiffre qui explique pourquoi une formation peut afficher 4,6/5 de satisfaction et ne rien changer. Le niveau 1 est satisfait, le niveau 2 est peut-être atteint, et rien ne franchit la porte de la salle.
Le modèle Kirkpatrick permet de constater cette rupture : il donne les moyens de mesurer, au niveau 3, si l'application a lieu. Il ne dit pas comment la provoquer. C'est une distinction qui prête souvent à confusion et qu'il vaut mieux tenir fermement : mesurer le transfert et faire advenir le transfert sont deux métiers.
Le chiffre d'une personne sur six correspond à l'application spontanée, sans intervention de soutien au transfert. Brinkerhoff, R. O. (2006), Telling Training's Story, Berrett-Koehler.
Niveau 1, Réaction : la perception de la formation par les participants. Niveau 2, Apprentissage : les connaissances, compétences et attitudes acquises. Niveau 3, Comportement : ce que les participants appliquent réellement en situation de travail. Niveau 4, Résultats : les effets obtenus pour l'organisation.
Donald Kirkpatrick l'a formulé dans les années 1950. Dans les années 2010, Jim et Wendy Kirkpatrick en ont publié une version révisée, le New World Kirkpatrick Model, qui conserve les quatre niveaux mais change la manière de s'en servir : planification à rebours et logique cyclique.
Parce qu'on part du résultat visé par l'organisation (niveau 4), on en déduit les comportements critiques à observer au travail (niveau 3), puis ce qu'il faut apprendre (niveau 2) et comment le vivre (niveau 1). Concevoir dans l'autre sens revient à mesurer ce qu'on a produit plutôt qu'à produire ce dont on a besoin.
Oui. Le niveau 1 correspond à l'évaluation de la satisfaction, le niveau 2 à l'évaluation des acquis (indicateur 11), et les niveaux 3 et 4 vont au-delà : ils apportent des preuves d'impact que l'auditeur ne demande pas mais que le client attend. Le glossaire du site lit chaque indicateur Qualiopi sous ces deux angles.
La certification Kirkpatrick Four Levels® niveau Bronze est délivrée par Kirkpatrick Partners ; Linguaid est le seul organisme habilité à la dispenser en français, avec Jonathan Pottiez, auteur de L'évaluation de la formation (Dunod).
La certification Kirkpatrick Four Levels® (niveau Bronze) est délivrée par Kirkpatrick Partners. Linguaid est le seul organisme habilité à la dispenser en français.
