Le niveau le plus important du modèle, et celui qu'on saute le plus souvent. C'est là que les acquis cessent d'appartenir à l'apprenant seul.
Définition du niveau 3 : dans quelle mesure les participants mettent-ils en pratique, de retour à leur poste de travail, ce qu'ils ont appris ?
C'est le niveau le plus important pour les Kirkpatrick, et pour nous aussi. C'est le moment où les acquis de la formation cessent d'appartenir exclusivement à l'apprenant. La question n'est plus « a-t-il appris ? » mais « a-t-il transféré, en situation réelle, au poste de travail ? »
Il existe toujours un lien entre l'action de formation et l'environnement dans lequel l'apprenant se retrouve pour appliquer. La recherche classe les facteurs en trois catégories.
Tant de choses gravitent autour de la formation qu'il faut l'admettre : une bonne formation est un prérequis au transfert, mais ce n'est pas une condition suffisante. La formation seule ne mène pas à des changements comportementaux durables.
Dans le New World Kirkpatrick Model, on parle de drivers, que nous traduisons par leviers : leviers d'efficacité, leviers pour accroître le transfert. Ils sont quatre, et ce sont quatre verbes d'action : contrôler, renforcer, encourager, récompenser.
Contrôler, au sens d'évaluer le niveau 3. Renforcer les acquis. Encourager les apprenants, par du coaching ou d'autres formes d'accompagnement. Récompenser pour inciter à la mise en pratique. Ensemble, ces quatre actions post-formation augmentent significativement le taux de transfert.
Quand on entend « évaluer », on comprend souvent « mesurer ». Avec les leviers, il ne s'agit pas de mesurer : il s'agit d'accompagner. Le niveau 3 est presque un prétexte pour outiller l'apprenant et lui donner les moyens d'appliquer.
Quelques questions, si vous êtes formateur : votre travail s'arrête-t-il quand la formation est terminée ? Êtes-vous centré sur les moyens ? Votre métier est-il d'animer une formation de 9h à 17h, ou de développer les compétences des personnes ?
Si c'est la seconde réponse, le travail n'est pas fini à 17h. Il est fini quand une montée en compétences est effective et prouvée sur le terrain. Ce n'est évidemment pas du seul ressort du formateur, mais celui-ci a tout intérêt à s'y intéresser et à travailler avec son client, même si les portes ne s'ouvrent pas toujours facilement.
Comme dit le proverbe berbère : si tu ne sais pas où tu vas, tu risques de mettre du temps pour y arriver. Un transfert efficace après suppose une lucidité accrue avant.
Ces conversations se tiennent avec le commanditaire, mais on peut aller plus loin : parler à un ou deux apprenants potentiels, à un manager, au responsable. Et se permettre de poser toutes sortes de questions, même celles dont on croit connaître la réponse. On craint souvent de paraître ignorant en questionnant ; c'est l'inverse qu'il faut faire. C'est une chasse au trésor, et elle mène parfois très loin.
Fixer des comportements observables et mesurables, avec des verbes d'action. Bannir les objectifs flous du type « maîtriser quelque chose ». Cet exercice rend les formations plus efficientes : il permet d'aller à l'essentiel, donc d'en réduire la durée, utile à l'heure où l'on demande partout des efforts budgétaires.
En formation, on a toujours tendance à vouloir en mettre trop. On se retrouve avec des présentations de 250 diapositives qui n'apportent aucun sens : on sait qu'on en retiendra une faible part, et qu'on en appliquera une part plus faible encore.
Quand on parle aux opérationnels, il ne faut pas leur imposer notre terminologie. Leur dire « attendez, vous parlez de connaissances et je vous demande de raisonner en compétences » est le meilleur moyen de se faire détester. Demandez plutôt : pour votre collaborateur, à quoi verrez-vous qu'il y a une différence ? Qu'est-ce que ça donne en termes de comportements, de bonnes pratiques sur le terrain ?
Les leviers se définissent à plusieurs niveaux et peuvent être co-construits avec le prestataire : accompagnement sous forme de coaching, aide-mémoire, outils digitaux. Il faut sortir du cadre spatio-temporel de la formation : la journée de 9h à 17h n'est pas une fin en soi, il se passe des choses avant et après. Raisonner en processus, et se mettre à la place de l'apprenant qui rentre à son poste : de quoi va-t-il avoir besoin ?
Pensez aux petites roues d'un vélo. Rien de plus simple que de pédaler : il faut s'asseoir et avancer. Mais il y a une question de confiance, une question d'équilibre à trouver. Les petites roues se retirent progressivement. C'est exactement l'idée d'un levier : un élément qui assure la transition entre « je sors de formation » et « je suis autonome et en confiance pour appliquer dans la durée ».
Autre illustration : les 10 000 pas par jour. Une montre connectée, un conjoint qui vous le rappelle, un ami avec qui marcher, des rappels dans l'agenda. Les leviers fonctionnent pareil, et il ne faut pas se priver des outils numériques : signaux de rappel, évaluations flash régulières, communautés de pratique entre apprenants.
Les leviers peuvent valoir pour tout le monde, mais ils peuvent aussi être personnalisés. Après tout, si l'on sait personnaliser un parcours de formation, on doit savoir le faire après la formation. Un apprenant au clair sur ce qu'on attend de lui, sur ce qu'il veut faire et sur les moyens dont il dispose peut appliquer seul.
Tout le monde devrait s'intéresser au niveau 3. Pour les Kirkpatrick c'est le niveau le plus important, et pour nous aussi. À partir de ces principes, laissez émerger votre créativité pour trouver des solutions adaptées à la réalité de vos apprenants sur le terrain.
Le modèle Kirkpatrick en détail · Les 12 leviers de l'efficacité du transfert®
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