Programme de certification officiel : niveau Bronze · en intra-entreprise
Le programme de certification international de référence en évaluation de la formation, en français, dans vos locaux, pour une équipe d'au moins six personnes. Linguaid est le seul organisme habilité à la dispenser en français.
En bref
Le modèle Kirkpatrick évalue une formation sur quatre niveaux : 1. Réaction (ce que les participants en pensent), 2. Apprentissage (ce qu'ils ont acquis), 3. Comportement (ce qu'ils appliquent au travail), 4. Résultats (ce que l'organisation obtient). Formulé par Donald Kirkpatrick dans les années 1950 et révisé par Jim et Wendy Kirkpatrick (New World Kirkpatrick Model), il se planifie à l'envers, du niveau 4 vers le niveau 1. La plupart des organisations s'arrêtent au niveau 1 ; l'impact se prouve aux niveaux 3 et 4.
Le modèle a été formulé par Donald Kirkpatrick dans les années 1950. Il a fait sortir l'évaluation de la formation du terrain des impressions : avant lui, on mesurait la présence et la satisfaction. Il propose quatre niveaux (réaction, apprentissage, comportement, résultats) et l'idée que chacun répond à une question différente.
Dans les années 2010, Jim et Wendy Kirkpatrick en publient une version révisée, le New World Kirkpatrick Model. Elle ne change pas les quatre niveaux : elle change la manière de s'en servir. Deux déplacements comptent.
Le premier : on planifie à l'envers. On part du niveau 4, le résultat visé par l'organisation, et on redescend vers le niveau 1. Concevoir dans l'autre sens revient à mesurer ce qu'on a produit plutôt qu'à produire ce dont on a besoin.
Le second : le modèle n'est pas linéaire mais cyclique. Ce qu'on apprend à chaque niveau ne sert pas seulement à faire un rapport ; cela réalimente la conception, l'alignement avec le commanditaire et la stratégie. L'évaluation devient un moteur d'amélioration continu, pas un compte rendu de fin de parcours.
Présentés ici dans l'ordre de planification, celui du New World, c'est-à-dire à rebours.
La mesure dans laquelle les résultats visés par l'organisation se produisent effectivement. C'est le niveau le plus mal compris des quatre : il ne s'agit pas de calculer un retour financier, mais d'identifier le résultat que la formation est censée servir.
Quand ce résultat est trop lointain pour être observé à l'échelle d'une formation, on suit des indicateurs avancés, des signaux mesurables plus tôt, qui indiquent qu'on va dans la bonne direction.
« À quoi cette formation doit-elle servir ? »
La mesure dans laquelle les apprenants appliquent ce qu'ils ont appris, une fois retournés à leur poste. C'est le niveau qui décide de tout : sans changement de comportement, aucun résultat au niveau 4 n'est possible.
Deux notions structurent ce niveau : les comportements critiques, ce petit nombre d'actions qui font réellement la différence, et les facteurs de soutien, ce qui, dans l'environnement de travail, encourage ou empêche l'application.
« Est-ce qu'ils font les choses différemment ? »
Ce que les participants ont acquis : connaissances, compétences, mais aussi confiance et engagement à appliquer. Ces deux dernières dimensions sont souvent oubliées, alors qu'elles prédisent mieux le passage à l'acte que le score à un quiz.
« Est-ce qu'ils ont appris quelque chose ? »
La mesure dans laquelle les participants trouvent la formation engageante, favorable à l'apprentissage et pertinente pour leur travail. Ce dernier point est le plus utile des trois, et le plus rarement mesuré : la satisfaction seule ne prédit pas grand-chose.
« Est-ce que c'était utile ? »
Sans dispositif de transfert, une personne sur six applique ce qu'elle a appris. Brinkerhoff, R. (2006).
C'est le chiffre qui explique pourquoi une formation peut afficher 4,6/5 de satisfaction et ne rien changer. Le niveau 1 est satisfait, le niveau 2 est peut-être atteint, et rien ne franchit la porte de la salle.
Le modèle Kirkpatrick permet de constater cette rupture : il donne les moyens de mesurer, au niveau 3, si l'application a lieu. Il ne dit pas comment la provoquer. C'est une distinction qui prête souvent à confusion et qu'il vaut mieux tenir fermement : mesurer le transfert et faire advenir le transfert sont deux métiers.
Le chiffre d'une personne sur six correspond à l'application spontanée, sans intervention de soutien au transfert. Brinkerhoff, R. O. (2006), Telling Training's Story, Berrett-Koehler.
C'est une démarche en cinq temps, étalée sur plus d'un mois. La certification n'est pas remise à la fin de la salle : elle dépend d'un livrable que vous produisez ensuite.
Lecture, vidéo, et un entretien facultatif avec votre manager. Vous arrivez avec un cas réel, pas les mains vides.
Les quatre niveaux appliqués à vos propres programmes. Chacun travaille sur un cas réel de votre organisation.
Un accompagnement en suivi individuel pour adapter votre plan d'évaluation à vos systèmes et à la culture de votre organisation.
Commencé pendant la formation, terminé chez vous. C'est lui qui décide de la certification, pas votre présence.
Délivrée par Kirkpatrick Partners, pas par nous, si votre plan d'évaluation est accepté.
Si votre plan d'évaluation est accepté, vous êtes certifié(e) par Kirkpatrick Partners, pas par nous. Le programme est certifiant depuis sa création aux États-Unis en 2010, et son contenu a été mis à jour en 2024.
Le niveau Bronze est celui que nous dispensons en français. Les niveaux Silver et Gold se poursuivent directement auprès de Kirkpatrick Partners.
Les quatre niveaux relient une formation à ce qui compte pour l'entreprise : les comportements au poste, puis les indicateurs métier. Le service formation devient un partenaire, plus seulement un centre de coût.
Les programmes financés par des bailleurs internationaux, comme les groupes multinationaux, demandent de plus en plus des preuves de résultats, pas des listes de présence. Les niveaux 3 et 4 sont précisément ces preuves.
Un même plan d'évaluation, compris de la même façon dans toutes vos filiales. Utile quand l'académie couvre plusieurs pays.
Dans sa thèse, Jonathan Pottiez a comparé plus de 40 modèles d'évaluation de la formation. Le modèle Kirkpatrick reste, pour lui, le plus pragmatique.
Nous avons fait passer trois groupes de responsables de formation dans la certification Bronze, dans le cadre d'un projet de refonte du système d'évaluation au niveau du groupe. La certification a permis aux participants de se rendre compte de ce qui est déterminant dans l'efficacité des formations.
Éric GuérinLe processus de construction pédagogique suggéré par la méthode a permis d'améliorer considérablement la qualité et l'impact des interventions. Elle m'a également permis d'emporter plusieurs prix nationaux et internationaux, car elle encourage à identifier les bons indicateurs.
Thomas MisslinCe modèle va bien au-delà des évaluations : il permet d'aborder toutes les étapes de développement d'une formation en se posant les bonnes questions.
Raphael DubeyLes quatre niveaux ne se gravissent pas dans l'ordre. On ne « passe » pas au niveau 3 après avoir maîtrisé le niveau 2. Chaque niveau répond à une question différente, posée par une personne différente.
Le niveau 4 mesure des résultats organisationnels, financiers ou non. Réduire l'évaluation à un ratio financier fait disparaître tout ce qui compte et ne se chiffre pas facilement.
C'est la confusion la plus répandue. Distribuer un questionnaire à chaud, c'est faire une partie du niveau 1. La majorité des organisations s'arrêtent là et croient évaluer.
Kirkpatrick évalue. Il ne conçoit pas la formation, et il ne fait pas advenir le transfert, il le mesure. Faire advenir le transfert est l'objet d'un autre programme : Learning Transfer Designer.
Deux jours en salle ne certifient personne. C'est le plan d'évaluation, rendu trois semaines après, qui décide.
Niveau 1, Réaction : la perception de la formation par les participants. Niveau 2, Apprentissage : les connaissances, compétences et attitudes acquises. Niveau 3, Comportement : ce que les participants appliquent réellement en situation de travail. Niveau 4, Résultats : les effets obtenus pour l'organisation.
Donald Kirkpatrick l'a formulé dans les années 1950. Dans les années 2010, Jim et Wendy Kirkpatrick en ont publié une version révisée, le New World Kirkpatrick Model, qui conserve les quatre niveaux mais change la manière de s'en servir : planification à rebours et logique cyclique.
Parce qu'on part du résultat visé par l'organisation (niveau 4), on en déduit les comportements critiques à observer au travail (niveau 3), puis ce qu'il faut apprendre (niveau 2) et comment le vivre (niveau 1). Concevoir dans l'autre sens revient à mesurer ce qu'on a produit plutôt qu'à produire ce dont on a besoin.
La certification Kirkpatrick Four Levels® niveau Bronze est délivrée par Kirkpatrick Partners ; Linguaid est le seul organisme habilité à la dispenser en français. En Afrique, elle se tient en intra, dans vos locaux, à partir de six participants, sur deux jours suivis d'une demi-journée de coaching terrain ; Hajar Ward (Ward Wide Learning) construit votre proposition.
Joss Frimond, fondateur de Linguaid, certifié Kirkpatrick Four Levels® niveau Or. Linguaid est le seul organisme habilité à délivrer le programme Bronze en français.
Ils ont formé et certifié leurs équipes formation avec nous.
Pour une équipe de six participants minimum, dans vos locaux : deux jours de formation, puis une demi-journée de coaching terrain. Hajar Ward vous adresse une proposition adaptée à votre organisation.
Pas de session publique pour l'instant : le programme se tient en intra, pour une équipe.
Fondatrice de Ward Wide Learning (Casablanca), partenaire Linguaid pour l'Afrique, certifiée Kirkpatrick Bronze et Certified Transfer Designer de l'ITE. Elle construit votre proposition, organise la session et vous facture directement.
Votre demande arrive directement chez Hajar Ward (Ward Wide Learning), qui vous répond personnellement sous deux jours ouvrés.
Vous préférez écrire directement ? h.ward@wardwidelearning.com
